Síndrome del burnout, ¿una enfermedad profesional?

El burnout, también conocido como síndrome del desgaste profesional o del trabajador quemado, empieza a convertirse en un problema de gran relevancia actualmente. Expertos en materia laboral y sanitaria han reclamado el reconocimiento de este síndrome como una enfermedad profesional.


El síndrome del "burnout" constituye una fase avanzada del estrés laboral y puede llegar a causar una incapacitación total para volver a trabajar. La deficiente estructuración del horario y las tareas en el trabajo suele producir cuadros de depresión, ansiedad, fatiga crónica, trastornos del sueño, frustración y el desarrollo de actitudes pesimistas. Es una enfermedad que afecta especialmente a los profesionales cuya labor está basada en la relación con otras personas, ya sean clientes o personal de la empresa, ya sean del mismo u otro nivel jerárquico.

Según un estudio realizado por el Instituto Nacional de la Administración Pública, los profesionales de la sanidad y la enseñanza son los colectivos del sector público más afectados por el síndrome del desgaste profesional. Se trata de profesiones que exigen entrega, implicación, idealismo y servicio a los demás y se asienta sobre una personalidad perfeccionista con un alto grado de autoexigencia, con una gran tendencia a implicarse en el trabajo.

Además de los ámbitos de la sanidad y la enseñanza, también afecta a trabajadores sociales, profesionales de alto riesgo y penitenciarios, también afecta a otras profesiones como la de empresario, alto directivo o en empleos rutinarios y monótonos. Este síndrome se presenta cuando se desequilibran las expectativas individuales del profesional y la realidad del trabajo diario, se considera un trastorno adaptativo crónico y puede sobrevenir tanto por un excesivo grado de exigencia como por escasez de recursos.

El 20 por ciento de las bajas laborales que se producen en el desempeño de la profesión son de carácter psicológico y una tercera parte de éstas se encuadran en el síndrome del "burnout", según indica el doctor Manuel Fernández, director del Departamento de Salud Laboral de Correos y Telégrafos. Además añade que una baja por patología psiquiátrica tiene una duración media de 103 días. Aunque las enfermedades mentales son menos frecuentes que las alteraciones musculo-esqueléticas, las afecciones respiratorias y los trastornos digestivos como motivo de baja laboral se sitúan en primer lugar en número de jornadas laborales perdidas.

Si bien no existen estadísticas fiables sobre esta patología, se calcula que en sectores como la enseñanza, un 30 por ciento de las bajas se deben a este síndrome, al igual que un elevado porcentaje de las que se dan entre los profesionales de la sanidad.

Los síntomas son diversos, como pueden ser la falta de ilusión o motivación por el trabajo, agotamiento físico y psíquico que no remite con el descanso, bajo rendimiento laboral, absentismo, sentimientos de frustración y descontento, etc. También se dan una serie de síntomas físicos, entre los que encontramos insomnio, alteraciones gastrointestinales, taquicardias, aumento de la presión arterial y cefaleas, entre otros.

Tratamiento y prevención

No existe ningún tratamiento específico para el síndrome de "burnout", ni tampoco una estrategia simple de prevención. Las terapias que se utilizan van encaminadas a restablecer la salud psicológica del afectado y recuperar el rendimiento laboral y se basan en el control del estrés, el ensayo conductual y la potenciación del autocontrol. En ocasiones, es necesario un breve periodo de baja laboral y en los casos más graves hay que recurrir a los fármacos antidepresivos.

La solución más eficaz para prevenir este síndrome pasaría por el establecimiento de cursos de formación destinados a aumentar la competencia psicosocial, los recursos emocionales del profesional y el fortalecimiento de la salud psicológica de los empleados. El Instituto Nacional de la Administración Pública (INAP) estudia incrementar su oferta formativa de cursos para el tratamiento y control del estrés y de la inteligencia emocional aplicada al trabajo, así como otras acciones para potenciar los recursos emocionales de los empleados públicos.

Enfermedad profesional

El subdirector general de Seguridad y Condiciones de Salud en el Trabajo de la Generalitat, Mariano Unzeta, destacó durante una jornada dedicada a este síndrome la necesidad de "presionar para que se reconozca esta patología como enfermedad profesional" para poder "desarrollar programas de actuación concretos destinados a prevenir" este problema. Actualmente, la comunidad europea está elaborando una lista común de enfermedades profesionales, si bien la lista española vigente en este momento no ha incluido una patología nueva desde 1978 y además "recoge enfermedades laborales que no se producen desde hace muchos años".

 

Los síntomas son diversos, como pueden ser la falta de ilusión o motivación por el trabajo, agotamiento físico y psíquico que no remite con el descanso, bajo rendimiento laboral, absentismo, sentimientos de frustración y descontento

 

 

El síndrome del acoso institucional

 

Un reciente término, el de acoso grupal o mobbing, está empezando a generar, en la práctica clínica, un síndrome de características muy definidas. Los candidatos o individuos de riesgo presentan cuadros clínicos que, de no ser abordados a tiempo, pueden derivar en complicaciones severas.

REl concepto de acoso grupal o mobbing fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz, como extrapolación de sus observaciones en diversas especies de animales en libertad. En su significado original más simple, se llama mobbing al ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte. Actualmente, se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto. En realidad, el fenómeno, aunque escasamente estudiado, es conocido desde antiguo como síndrome del chivo expiatorio y síndrome del rechazo de cuerpo extraño.

Shuster (1996) considera que el acoso institucional es una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias. Lo define como "ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social", y lo distingue de dos situaciones próximas: el rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido, y la desatención social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado.

Su ocurrencia se ha descrito en instituciones altamente reglamentadas y homogéneas, como en escuelas, fuerzas armadas y cárceles, así como en instituciones conservadoras, en las que hay poca tolerancia a la diversidad y fuertes vínculos e identidades compartidas entre sus miembros. La presentación de acoso psicológico es más probable en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia. Por eso, dentro del ámbito laboral, parece darse con más frecuencia en universidades, hospitales y ONG, aunque ninguna entidad, pública o privada, parece estar a salvo del problema.

En cuanto a los individuos con riesgo, varios estudios independientes, como los de Leyman, Schuster y Adams, coinciden en describir en ellos características comunes, que pueden resumirse en las dos siguientes: son diferentes, en aspecto, conducta, valores y actitudes, con respecto al grupo general. Además, su mera presencia provoca un cuestionamiento implícito sobre los símbolos, características y valores que dan homogeneidad al grupo.

Grupos presionados

Aplicando estos dos criterios, podemos clasificar a los sujetos con riesgo de padecer mobbing en tres grandes grupos: los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten cuestionados por su mera presencia; los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto, o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos e indefensos; por último, los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.

El cuadro clínico reviste dos formas principales: la depresiva y la de estrés-ansiedad. En su vertiente patoplástica depresiva, la clínica es muy parecida a la del síndrome de desgaste profesional o burn-out, aunque con mayores dudas sobre la autoidentidad, y con tendencia a la idealización de las mismas estructuras o personas responsables de la persecución. Recordemos que el síndrome de estrés profesional o burn-out se caracteriza por sensación de estar desbordado, con agotamiento de la capacidad adaptativa. Los síntomas principales del burnout se agrupan en tres categorías: cansancio emocional, que se traduce por agotamiento físico y psíquico, abatimiento, sentimientos de impotencia y desesperanza, desarrollo de un autoconcepto negativo y actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general; evitación y aislamiento, traducido en su conducta a través de absentismo laboral, ausencia de reuniones, resistencia a enfrentarse con personas o atender al público, o en su actitud emocional, que se vuelve fría, distante y despectiva; y sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional, con deterioro progresivo de su capacidad laboral y pérdida de todo sentimiento de gratificación personal en el trabajo. Este tercer elemento suele presentarse de manera directa, aunque puede manifestarse también de forma paradójica, encubriéndose con una actitud aparente de entusiasmo e hiperdedicación.

Clínica y repercusión familiar

La segunda presentación clínica, la de estrés-ansiedad, reviste características comunes con el trastorno de estrés postraumático, con intrusiones obsesivas y sueños repetitivos relacionados con la situación de acoso, hiperactividad simpática, irritabilidad y desarrollo progresivo de conductas de evitación. La repercusión familiar del síndrome puede ser importante, con aumento de la tensión entre los cónyuges y mayor morbilidad general tanto en ellos como en sus hijos. Desde el punto de vista laboral, se acompaña con frecuencia de absentismo, bajas prolongadas y cambios bruscos de entorno laboral.

El suicidio es una complicación grave, sobre la que han llamado recientemente la atención López García Silva y Camps del Saz. El riesgo es particularmente severo en profesionales cualificados que derivan importante gratificación de su trabajo. Leyman señala que la elección del lugar de trabajo como escena del acto suicida se puede interpretar como un último intento de rebeldía o como una acusación póstuma.

Una de las más llamativas características del síndrome, en todas sus formas, es la dificultad de la víctima para entender lo que está pasando y organizar conceptualmente su propia defensa. En términos vulgares, diríamos que "no se lo puede creer". Este factor cognitivo es uno de los mayores obstáculos para la identificación, tratamiento y prevención de este síndrome. De hecho, la mayoría de estudios sobre estrés profesional lo obvian completamente, y ponen todo el énfasis en el propio sujeto más que en la corrección de los condicionantes patógenos del entorno.

Desde el punto de vista psicosocial, dos elementos más son necesarios para completar las circunstancias en las que se desarrolla el síndrome. En primer término, la presencia de una persona que asuma el papel de perseguidor principal, investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las dinámicas grupales de acoso. Su personalidad presenta una peculiar combinación de rasgos narcisistas y paranoides, que le permiten autoconvencerse de la razón y justicia de su actividad destructiva.

Irigoyen considera que se trata de una forma asexual de perversión, Field la clasifica como una modalidad de sociopatía agresiva, y González de Rivera la describe como "mediocridad inoperante activa", un trastorno de la personalidad caracterizado por exacerbación de tendencias repetitivas e imitativas, apropiación de los signos externos de la creatividad y el mérito, ansia de notoriedad que puede llegar hasta la impostura, y, sobre todo, intensa envidia hacia la excelencia ajena, que procura destruir por todos los medios a su alcance.

Las maniobras principales que el mediocre inoperante activo utiliza para el acoso psicológico de su víctima son las siguientes:

a) Someterle a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitirle defenderse o expresarse.
b) Aislarle de sus compañeros, privarle de información; interrumpir o bloquear sus lineas de comunicación.
c) Desconsiderar e invalidar su trabajo, distorsionar o tergiversar sus actividades y comentarios, atribuirle motivaciones espúreas o vergonzantes.

d) Desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones, ocultar sus logros y éxitos, exagerar y difundir, fuera de contexto, todos sus fallos, tanto reales como aparentes.

e) Comprometer su salud, física y psíquica, mediante una constante presión estresante que favorece las alteraciones depresivas, psicosomáticas, y actos de huida que pueden llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral o al suicidio.

El segundo aspecto se relaciona con la colaboración y permisividad del resto del personal de la organización. La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores, que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia. No es del todo infrecuente que individuos ambiciosos de escasa valía profesional aprovechen conscientemente la situación, que les favorece al entorpecer o eliminar a un competidor más cualificado.

Sistemas de salud

Tim Field, que ha estudiado extensamente el mobbing (que él llama bullying) en Inglaterra, considera que los médicos y enfermeras del sistema británico de salud (NHS) corren grave riesgo de sufrir acoso institucional, que, por otra parte, es frecuente en los sistemas de salud en general. Partiendo de la clasificación de los seres humanos, en cuanto a su actitud de servicio, en empáticos y controladores, Field establece el siguiente razonamiento explicativo:

Los rasgos empáticos de personalidad, tales como sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y bienestar de los demás, predominan entre los médicos asistenciales, ya que, entre otras razones, son un determinante natural de su elección profesional. Los controladores predominan entre los burócratas y personal directivo, ya que estos rasgos llevan naturalmente a evitar la relación con el enfermo, y a dedicarse a la gestión, control y optimización de recursos.

En estas condiciones, la relación de gestión, control y optimización puede fácilmente pervertirse hacia conductas de acoso, por cuanto los burócratas directivos cosifican la relación médico-enfermo, y pueden interpretar algunas actividades empáticas de los médicos asistenciales como un reto o amenaza contra su poder institucional.

 

 

 

 

PERFIL DE LA VÍCTIMA

 

Honrados y populares entre sus compañeros

 

CONDUCTAS DE ‘MOBBING’

 

Descrédito de la capacidad personal o rendimiento laboral. Los rumores sobre su vida privada o presuntas enfermedades buscan minar paulatinamente su reputación.

Menoscabo de su valía laboral mediante la reducción de su tarea. Adjudicación de trabajos humillantes y apartamiento para poner en tela de juicio su competencia.

 

De la confusión al perdón

 

Una pequeña bronca desencadena habitualmente todo un proceso de acoso en el que se suceden los comportamientos hostiles hacia la víctima. Se genera así el ‘caso X’, siendo X el afectado, no el agresor, quien, a partir de tal momento, se suele valer del respaldo jerárquico para exteriorizar la visión negativa del sujeto agredido. Éste se sume en la confusión que deviene en estados de depresión. «Cuando se acude al médico, los diagnósticos acostumbran a ser erróneos», apunta Piñuel. «Los efectos de la violencia psicológica se asemejan al estrés postraumático y se los califica como trastornos por ansiedad, ciclotímicos o de otra índole».

Perdonar, no olvidar

El reconocimiento de la agresión externa se convierte en ira. «La víctima se convierte en una bomba de relojería y acaba explotando, pero sus estallidos provocan alineamientos generales en su contra». El psicólogo apuesta por liberar ese odio. «Debe responder, no reaccionar. El agredido ha de enfrentarse al agresor desde la serenidad y el pleno conocimiento de lo que ocurre». La última fase de la recuperación supone la desactivación emocional. «Ocurre cuando la persona es capaz de perdonar, lo que no implica olvido», apunta. «La denuncia es pertinente por mera autoestima o la necesidad de evitar que otras personas caigan en ese mismo trance».

 

 

PERFIL DEL ACOSADOR

 

Expertos en manipular y mentirosos patológicos

 

La proporción de mujeres acosadas por otras mujeres supera el mero cálculo de probabilidades.

 

 

Chivos expiatorios de una pésima organización del trabajo

 

Determinadas profesiones parecen especialmente propicias para el desarrollo del ‘mobbing’. El aparato docente de las universidades, las redacciones de periódicos, las administraciones públicas y, sobre todo, los centros de salud son señalados como lugares de especial riesgo. Clara y María, dos enfermeras de amplia experiencia afectadas por el problema, explican esta incidencia. «Nos conocemos y sabemos dónde hacer daño», indican. «Normalmente el acoso coincide con una organización pésima del trabajo y condiciones ambientales inadecuadas que potencian la agresividad. La mala leche tiene que salir por algún sitio y se busca un chivo expiatorio. Pero es el usuario quien al final paga el elevado absentismo o la multiplicación de accidentes laborales».

Ambas, con plaza en centros de la red pública, se encuentran en situación de baja por enfermedad y la reincorporación a su labor habitual se antoja complicada. «De ser la mejor profesional pasas a verte como una inválida mal vista, en medio de una soledad enorme; además, has perdido la espontaneidad y las ganas de seguir ejerciendo tu profesión», lamentan.

En opinión de Piñuel, el carácter cerrado y muy burocratizado de tales ámbitos favorece su expansión, apoyada por el propio perfil psicológico de los individuos atacados. «Su mayoritario carácter vocacional da lugar a que interioricen fácilmente la culpa, que se autocritiquen buscando una causa que explique la inesperada degradación de sus condiciones», explica. «En estos casos, hacen falta valientes que rompan el círculo de silencio».

 

 

Las víctimas de acoso moral exigen que sea tipificado como delito

 

Los afectados se asocian en una federación y reclaman comités de ética en las empresas En España unas 750.000 personas sufren violencia psicológica en su medio laboral

 

Una ley que tipifique como delito el acoso moral en el medio laboral y la creación de comités de ética en las empresas a los que puedan dirigirse los presuntos afectados por este problema constituyen las dos principales iniciativas impulsadas por la Federación Española de Asociaciones de Víctimas del Acoso Moral en el Trabajo, creada el pasado fin de semana en Madrid.

Según Rafael Rodríguez, presidente de la entidad vasca, la sociedad debe hace frente a un «grave problema que requiere un marco legal y medidas preventivas». A este respecto, añadió, «es necesaria la unión de víctimas y profesionales para conseguir que la Administración tome urgentemente medidas».

Con tal objetivo, la federación llevará a cabo una campaña de divulgación de este tipo de ataques, sustentada en la comunicación vía Internet. Fuentes de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo calculan que en nuestro país 750.000 personas sufren esta presión psicológica, lo que constituye el 5% de la población activa total.

«Su fuerte expansión tiene características epidemiológicas y parece haberse beneficiado de la creciente precarización del empleo», asegura Iñaki Piñuel y Zabala, profesor de la Universidad de Alcalá y experto en el tema. «La mayor complicación se deriva de la dificultad de sus afectados para reconocer lo que está ocurriendo, no entienden lo que sucede porque no alcanzan a identificar las razones externas de su sufrimiento». El autor de ‘Mobbing: Cómo sobrevivir al psicoterror laboral’ (Sal Terrae), obra de inminente edición, indica que la constante rotación de empleados o la incidencia del número de bajas y despidos son, a menudo, los únicos factores que delatan su existencia. «Se denomina habitualmente ‘mobbing’ por la semejanza con este procedimiento detectado en las especies animales, que consiste en la alianza de los más débiles para hostigar hasta destruir al más fuerte de la manada».

Difícil de probar

La violencia psicológica que sufre un empleado de su superior, de compañeros o de la conjunción de unos y otros en su contra, denominado ‘gang’ o ‘banda acosadora’, es un hecho de difícil prueba, lo que ha motivado que las legislaciones laborales de países como Suiza sitúen a la firma en la que presuntamente se comete tal hecho en posición jurídica de garante.

«Ello obliga a que, en caso de que los tribunales fallen en sentido positivo, se convierta en responsable subsidiario sin perjuicio de las acciones pertinentes sobre el acosador», indica el especialista. No obstante, existe un cuadro que recoge cuarenta y cinco conductas que delatan la existencia de esta presión. «Si se produce cualquiera de ellas durante, al menos seis meses, y con una frecuencia mínima de incidencia de una vez semanal, nos encontramos ante su presencia», apunta Piñuel.

El fin último de estos ataques sistemáticos es la destrucción psicológica o física de la víctima. «Se pretende la renuncia voluntaria o la baja laboral o bien conseguir argumentos para justificar ‘ad hoc’ un despido, modificando hasta la degradación más completa posible el desempeño de la actividad del individuo», explica. La destrucción psicológica puede también desembocar en la desaparición física del sujeto, con casos de atentado contra la propia vida. «Los expertos en los años ochenta dicen que el ‘mobbing’ es la última manera de asesinar en Europa sin dejar rastro. A menudo, además, el afectado ni siquiera es capaz de hablar de lo padecido». Los testigos ‘neutrales’ del caso se antojan mudos. «Temen convertirse en el siguiente objetivo», lamenta.

En su opinión, «la solidaridad no es precisamente un valor en alza en nuestra competitiva sociedad, cuando para atajar este fenómeno, resultan básicos el apoyo del grupo y la publicitación del suceso».

‘Algo habrá hecho’

Entre los compañeros de la víctima también es corriente un comportamiento denominado disonancia cognitiva y que refuerza su estigmatización. «Es el recurso al tópico de ‘algo habrá hecho’, de que los conflictos se derivan de la causalidad, no de la casualidad», indica Piñuel.

Son incapaces de reconocer la influencia de un psicópata instigador del crimen y que la calidad de la persona acosada amenaza el ‘status quo’ del mediocre superior», apunta. «Frecuentemente, la impunidad resulta completa. Una persona puede ser destruida sin que queden huellas de sangre en la moqueta de la oficina».

 

 

Formas de mandar

 

La mejor manera de tratar a un superior es identificar su personalidad, ya que entonces es posible diseñar una estrategia que evite fricciones

 

Una encuesta realizada en Estados Unidos ha revelado que dos de cada tres ejecutivos no sienten ningún respeto profesional por sus superiores. El sondeo, recogido por la publicación ‘Reader’s Digest’, ha establecido una tipología de jefes tras recopilar las opiniones de ejecutivos y especialistas en recursos humanos.

EL INSEGURO

Es el peor de todos. Por lo general es ansioso, vive contradiciéndose y obliga al subordinado a repetir varias veces el mismo trabajo, lo que supone un desperdicio de tiempo y energía. Tarda demasiado en tomar decisiones y no asume la responsabilidad absoluta de nada. Lo mejor es mantenerle informado sobre la marcha de tus tareas y consultarle sobre cuestiones técnicas. A los jefes inseguros les encanta exhibir sus conocimientos para compensar su falta de determinación.

EL MONOPOLIZADOR

Es el tipo opuesto al anterior. No desea ni tiene la menor intención de delegar en sus subordinados responsabilidades que exijan la actividad de más de una neurona y media. Vive sobrecargado de trabajo y se jacta de ello por los pasillos de la empresa, dando a entender que no puede contar con su equipo. Deja claro que estás dispuesto a asumir nuevas tareas. Al principio, te fiscalizará una y mil veces, pero es posible que llegue a transformarse en un aliado; esto es, si tú te ocupas de las tareas desagradables, claro.

EL AGRESIVO

Se trata sin duda del más temido de los jefes, autoritario como un sargento, y no tolera errores. La ventaja de los jefes agresivos es que casi nunca son rencorosos. Por ello, siempre que te encuentres con un agresivo, haz todo lo posible por defender tus puntos de vista.

EL DESORGANIZADO

Es el más fácil de identificar. Se le olvidan plazos y compromisos importantes, le encantan las reuniones improductivas y tiene dificultad para llevar a cabo lo que planificó. Por lo general, el desorganizado sabe que lo es y trata de subsanar esa deficiencia rodeándose de personas organizadas, así que te conviene mostrarte como tal.

EL ADICTO AL TRABAJO

Para este jefe, las 22.30 horas del viernes es la ideal para una reunión. No para, y exige que todos le sigan el ritmo. Lo mejor ante un jefe así es abrir el juego. «De todos los tipos de jefe, éste es el que más ayuda a ascender», afirma Carlos Diz, director de Spencer Stuart Consultores Gerenciales, de Sao Paulo. Es más que probable que un jefe adicto el trabajo tendrá un ascenso meteórico, y el que le ayude ascenderá con él.

 

 

Presiones que acaban en humillaciones o suicidio

De la humillación al suicidio, los casos de acoso moral registrados en Francia recorren el amplio espectro de la degradación en las condiciones laborales. El 30 de agosto de 1996, Chantal Rousseaux, una empleada de la limpieza de 47 años, se defenestró desde el tercer piso del colegio de Epinal (nordeste) en el que trabajaba. La mujer, hoy parapléjica, no soportó más la presión el día que su jefe le encomendó como nueva tarea la limpieza de catorce aulas al día.

El 17 de abril de 2000 el cartero Jesús Broto se suicidó. No aguantaba las presiones de su jerarquía y de sus colegas. Sus peticiones de cambio de puesto fueron rechazadas pese a la recomendación del médico de Correos. Su familia se ha querellado por acoso moral.

El pasado 18 de marzo Danièle, una secretaria de 45 años, consiguió en Magistratura una indemnización de diez millones de pesetas. Fue acosada y despedida sin motivo legítimo por un jefe de servicio que le hacía la vida imposible.

En marzo del año pasado la empresa Eclatec, situada cerca de Nancy (nordeste), permaneció 19 días en huelga. La principal reivindicación fue el reconocimiento del derecho a la dignidad. Conflictos similares se han producido en hospitales y supermercados.

 

Francia castigará con penas de cárcel el trato vejatorio de jefes a empleados

El acoso moral en el trabajo, que también puede darse entre compañeros, afecta en mayor o menor grado a un tercio de los profesionales, según los resultados de recientes estudios

El acoso moral en el trabajo va a ser un delito en Francia. La Asamblea Nacional (Cámara de los diputados) gala ha dado el primer paso en la penalización de una práctica laboral cada vez más extendida y que rompe con una secular ley del silencio en las empresas. Los autores de actos repetidos y degradantes para la dignidad o atentatorios a la salud física y moral de los trabajadores podrán ser condenados a un año de prisión y 2,5 millones de pesetas de multa.

La publicación hace dos años en Francia de un estudio elaborado por la psiquiatra Marie France Hirigoyen puso de relieve la amplitud del acoso moral en el ámbito laboral. Tanto en las empresas privadas como en la función pública, este novedoso fenómeno social afecta a un tercio de los trabajadores y concierne a todas las categorías profesionales, según las conclusiones del ensayo.

El problema era abordado por los tribunales ordinarios en casos extremos, que podían llegar a la depresión profunda o el suicidio, habida cuenta del vacío legal existente. Esta laguna ha comenzado a ser cubierta por la Asamblea Nacional francesa que, en la noche del miércoles al jueves, aprobó en primera lectura la penalización de la versión laboral del acoso sexual.

En un terreno por esencia ambiguo y subjetivo, los diputados adoptaron una definición amplia que insiste en el carácter repetitivo de las actuaciones de acoso moral. Su objeto consiste en una degradación de las condiciones laborales susceptible de atentar a los derechos o la dignidad del trabajador, alterar su salud física o mental o comprometer su futuro profesional. La pena máxima contemplada es de un año de cárcel y multa de 100.000 francos (dos millones y medio de pesetas). Los culpables pueden ser tanto un superior jerárquico como un colega de trabajo.

Tras la aprobación definitiva y una vez agotado el trámite parlamentario, la proposición de ley será objeto de un decreto de aplicación. La Asociación Acoso Moral Stop, creada hace dos años, considera de suma importancia el tenor de las primeras sentencias que se produzcan. «Por fin, las víctimas van a poder ampararse en un texto. Hasta ahora incluso los abogados dudaban en querellarse», valoró Loic Scoamec, presidente de este colectivo.

En los últimos tiempos llamativos casos han salido a la palestra de la crónica social francesa. En febrero pasado, el Tribunal Correccional de La Roche sur Yon (oeste) condenó a un empresario a dos años de prisión, dispensados de cumplimiento, y 100.000 francos de multa por imponer a la plantilla «condiciones de trabajo incompatibles con la dignidad humana». Las 68 empleadas de su empresa de confección no tenían derecho a hablar, levantar la cabeza y mirar al patrón.

«Era un tema tabú»

Las condiciones de precariedad y flexibilidad han contribuido a la expansión del fenómeno. Los resultados de un reciente cuestionario distribuido a los directores de recursos humanos de 160 estructuras privadas o públicas son elocuentes. Cerca del 44% de los jefes de personal sondeados constataron casos de acoso moral.

«Antes era un tema tabú. Ahora los trabajadores hablan», subraya Jean Paul Duley, secretario nacional del Sindicato de Médicos de Empresa. «La víctima se vuelve ansiosa y depresiva. Pierde autoestima y se encuentra aislada en el seno de la empresa. Un acosado es alguien que ha perdido la sonrisa en el trabajo», explica este especialista.

Por su parte, la patronal considera excesivo el proyecto legal y teme abusos y excesos. El texto establece que el acusado deberá probar que sus actos no constituyen acoso moral. Los sindicatos podrán representar a la víctima ante los tribunales.

 

La lenta y silenciosa alternativa al despido
750.000 empleados son víctimas en España del 'acoso moral' en el trabajo, una estrategia intimidatoria muy extendida en la Administración pública  

El acoso moral en el trabajo es especialmente frecuente en la Administración pública
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Madrid Luz llevaba diez años trabajando como secretaria de alta dirección. Entonces hubo un cambio de jefa, y la nueva fue relegándola poco a poco de sus funciones. En paralelo, las compañeras comenzaron a eludirla en las conversaciones y a las horas de comer. En un clima de desdén, no faltaron los apodos que aludían incluso a su defecto físico al andar. A los cuatro meses, Luz se había quedado sin ocupaciones y había perdido la comunicación con su entorno. Nunca obtuvo explicaciones por parte de su jefa. Por el contrario, fue recriminada como culpable de su extraña actitud.

Con síntomas de abatimiento, insomnio, pérdida de memoria y accesos de llanto incontrolados, Luz recurrió a un psicólogo. Fue diagnosticada de estrés postraumático (propio de las personas que han vivido una gran catástrofe, violación o graves accidentes) y dada de baja. A los nueve meses consiguió un despido improcedente visto que su puesto había sido ocupado por otra.

Hoy, tres años después, Luz no se ha recuperado y dice sentirse incapaz de trabajar como secretaria. Tiene 37 años. Luz es una víctima de lo que se ha dado en llamar 'acoso moral en el trabajo'. Los británicos lo denominan mobbing (algo así como 'acoso colectivo') y los norteamericanos bullying (intimidación). También hay quien lo llama psicoterror.

El fenómeno no es ninguna rareza: 13 millones de trabajadores de Finlandia, Reino Unido, Países Bajos, Suecia, Bélgica, Portugal, Italia y España han sido víctimas de él en el último año, según la Tercera encuesta europea sobre condiciones de trabajo 2000, publicada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La cifra corresponde a una media del 9% de los asalariados en los países consultados y supone un millón más que en la misma encuesta de 1995.

En España, el mobbing afecta a 750.000 trabajadores (un 5% de los asalarados), según una encuesta de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, basada en 21.500 entrevistas.

El fenómeno comenzó a estudiarse a principios de los ochenta por el psicólogo alemán afincado en Suecia Heinz Leymann, fallecido en 1999.

La táctica, propia de los países ricos, consiste en ir desgastando psicológicamente al empleado hasta conseguir que se autoexcluya. Se trata de una técnica de intimidación propia de empresas que no quieren o no pueden proceder al despido (la Administración pública tiene el mayor número de casos) por la cual el hostigador utiliza su cargo superior para ir arrinconando y aislando al trabajador elegido hasta acabar por inutilizarlo, después de un lento proceso de desgaste del que, a diferencia del acoso sexual o la violencia física, no quedan huellas aparentes.

La víctima, que según los psicólogos queda sumida en la confusión porque se ve como culpable o responsable -'Algo hago mal, no sirvo para nada...'- va deteriorándose profesional y psicológicamente hasta perder su capacidad de autoestima: primer paso para caer, en algunos casos y cuando la situación se prolonga por encima de los seis meses, en la depresión, enfermedades psicosomáticas (úlceras de duodeno, crisis cardiacas, algunos psicólogos hablan hasta de determinados tipos de cáncer relacionados con el estrés mantenido), el insomnio, el alcoholismo e incluso el suicidio.

Iñaki Piñuel, psicólogo del trabajo en la Universidad de Alcalá de Henares (Madrid) y autor del libro Mobbing: cómo sobrevivir al psicoterror laboral (editorial Sal Terrae), que verá la luz en estos días, apunta que, en España, es un fenómeno 'tan extendido como poco conocido' y destaca que lo más importante es que el afectado se conciencie de su papel de víctima y recupere la autoestima.

Autoestima que no ha recuperado Manuel, ingeniero de telecomunicaciones de 29 años. Pasó de ser un brillante responsable de proyectos de desarrollo a trabajar durante 18 y 20 horas al día para poder cumplir con complicados proyectos con plazos imposibles para los que no le asignaban recursos humanos y a los que después no se les daba salida.

Tuvo que soportar motes -'pitagorín, Einstein...'- y mofas de sus compañeros en las reuniones. Pasaron los días y Manuel empezó a acercarse al alcohol, rechazado por su novia, harta de no verle. El médico le diagnosticó estrés, insomnio y ansiedad. Manuel acabó siendo relevado de los proyectos a raíz de los rumores de sus compañeros que afirmaban que se iba a ir a otra compañía con información robada.

Cuando Manuel consiguió cambiar de empresa, su antiguo jefe se puso en contacto con la nueva y le acusó de robo de planos. Manuel no superó el periodo de prueba y fue despedido. Cuatro años después, sigue sin trabajo aquejado de un síndrome de fatiga crónica que le impide cualquier actividad laboral.

La mayoría de los acosados callan por miedo a ser sojuzgados por los compañeros y a que llegue su palabra a oídos de sus superiores, comenta la psiquiatra francesa Marie France Hirigoyen en la segunda parte de su libro El acoso moral. El maltrato patológico en la vida cotidiana (Paidós).

Hirigoyen, que subraya que el fenómeno se da principalmente en centros mal organizados, aconseja todo lo contrario: 'Buscar ayuda en el seno de la empresa', bien acudiendo al médico de la misma, bien al comité de trabajadores.

Heinz Leyman sugiere que lo mejor es cambiar de empresa. 'En las sociedades altamente industrializadas de Occidente', dice Leyman, 'el lugar de trabajo es el único campo de batalla que queda donde la gente puede matar a otro sin correr el riesgo de enfrentarse a los tribunales'.

El catedrático de psicología de la Universidad Complutense José María Prieto previene para que no se caiga en 'el victimismo'. Experto en programas de optimización de recursos humanos, Prieto sabe cómo evitar el mobbing dentro de las empresas, aunque la mayoría de ellas no reconocen que el fenómeno se produzca en la propia.

Prieto identifica los casos de mobbing y los divide en dos, los recuperables y los que precisan tratamiento psicológico. Los primeros suelen tener posibilidades de cambio de departamento con la colaboración de 'un padrino potencial' y suelen aceptar el cambio; los segundos, poco numerosos, o no los quiere nadie o no están dispuestos a moverse de su puesto habitual.

 

Víctimas del ‘burnout’ y del ‘mobbing’

En los círculos de psicólogos y estudiosos de la prevención de riesgos laborales se debate desde hace tiempo sobre el burnout, el mobbing y el karoshi: enfermedades que sufren decenas de trabajadores por ser objeto de unos niveles de estrés altísimos en sus puestos. Son origen de un problema social, según recalca Mariano Meseguer, profesor de Psicología en la Universidad de Murcia, porque «el trabajo ahora es dar servicio al cliente, poner también emociones. Se trata de vender y venderse, más que de dar la talla físicamente». Éstas son algunas de las patalogías del nuevo siglo:

• ‘Mobbing’. Consiste en la violencia psicológica que practica un grupo sobre una persona en el ambiente laboral. Se trata del malestar que genera un trabajador cuando es hostigado por sus compañeros a causa de la envidia, ya sea por motivos personales o por competitividad profesional. Le ocultan información, le hacen el vacío y le ponen la zancadilla hasta que la víctima se aísla, pierde la autoestima y se sumerge en una depresión. El afectado acaba pareciendo el rarito de cara a sus superiores.

• ‘Burnout’. Es el síndrome del quemado. Son profesionales, como médicos, trabajadores sociales o profesores, que se enfrentan a una carga afectiva importante y acaban perdiendo el interés. Ofrecen un trato deshumanizado a sus pacientes y clientes, a los que ven como enemigos porque están desmotivados.

• Aislamiento. Lo padecen los trabajadores que realizan actividades nocturnas o cambian frecuentemente de horario, además de ejercen actividades monótonas. Sufren trastornos del sueño y de la alimentación graves y se desconectan del mundo porque llevan el ritmo cambiado. Ese aislamiento les hunde en fuertes depresiones.

• ‘Karhosi’. Este término japonés se traduce como «muerte súbita» y hasta ahora es una tendencia sólo detectada en este país oriental. Ejecutivos sometidos a largas jornadas fallecen de infarto.

 

Enlaces encontrados en Internet.

EL ACOSO MORAL. EL MALTRATO PSICOLÓGICO EN LA VIDA COTIDIANA. M.-F.HIRIGOYEN. PAIDÓS,1999. 179 págs. En el ámbito social y familiar, en la empresa, se encuentran los escenarios más escondidos donde la violencia es el resultado de las relaciones de poder y dominación. Víctimas de vejaciones, calumnias, descalificaciones, aislamientos o degradaciones necesitan toda clase de asistencia, en especial psicológica.

Jornada sobre "Mobbing: violencia psicológica en el trabajo" Barcelona, 28 de septiembre de 2000 (Conclusiones)

González de Rivera y Revuelta, JL . TRASTORNOS ADAPTATIVOS Y DE ESTRES. Congreso Virtual de Psiquiatría 1 de Febrero - 15 de Marzo 2000 [99 pantallas].

De las Cuevas, C, Gonzalez de Rivera, JL, De la Fuente, JA, Alviani, M, Ruiz-Benitez, A: Burnout y reactividad al estr¿s. Revista de Medicina de la Universidad de Navarra. 1997, 41: 10-18.

De las Cuevas, C, Gonzalez de Rivera, JL: Reactividad al estres y patologia afectiva en personal sanitario.Actas Luso-Esp. Psiquiatr., 1996, 24 (1): 1-6

Gonzalez de Rivera, JL: El trastorno por mediocridad inoperante activa (Sindrome MIA). Psiquis, 1997, 18:229-231

"El acoso sexual en el trabajo desde una perspectiva sindical". CERES (1992) Cir. Infor., 11:1-13.

LOPEZ J.A. et al. (1997): "Mobbing en puestos de trabajo de tipo administrativo". Medicina del trabajo, 1997, 6(1).

POANIUAGUA, C. (1991): "Reflexiones sobre los fenómenos violentos de empresas". Revista de Psicoanálisis de Madrid:13: 45-57.

CÓDIGO DE CONDUCTA CONTRA EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO (extracto)

Básicamente, el individuo, aquí llamado narcisista o perverso, teme comprometerse, pero teme también quedarse sólo, le da miedo la relación pero la necesita para satisfacer la ampulosidad de su ego, por lo que mantiene al otro en una situación desconcertante. Ni afirma ni niega, ni se entrega ni desaparece, establece su juego y domina la situación, mientras que el otro no termina de descubrir que se trata de guerra y no de amor.

A juzgar por los testimonios que recogen los sindicatos y los expertos laborales, un número creciente de trabajadores comparte el sentimiento de que el trabajo se ha convertido en un infierno en el que el temor al despido o a la degradación laboral se conjuga con las humillaciones, las arbitrariedades y la violencia verbal. Algunos estudios aportan la cifra de seis millones de franceses víctimas de la violencia psicológica en las empresas.

ERGONOMIA Bibliografía. (Universitat Pompeu Fabra)

 

Iniciativa al Parlamento de Catalunya sobre el Mobbing (castellano F-X C P-A)

Iniciativa al Parlament de Catalunya sobre el Mobbing (català)
Carta del diputat al Parlament de Catalunya (PSC-ciutadans pel canvi) Josep Maria Rañé el 19 abril 2001

Diario de Sesiones del Congreso de los Diputados de Pleno , número 224 de fecha 23-MAR-99. Proposiciones de Ley: Del Grupo Parlamentario Federal de Izquierda Unida, sobre la inclusión del acoso psicológico como infracción laboral en el Estatuto de los Trabajadores. «BOCG. Congreso de los Diputados», serie B, número 280-1, de 1 de marzo de 1999 (número de expediente 122/000249) . . . (Página 11918)

Prevención integral <http://www.prevencionintegral.com> ¿Cómo están considerados el estrés laboral y el burnout en el ámbito judicial? Estudio realizado por Jesualdo Masia Alamar.

Relación de Sentencias del Tribunal Constitucional

Sala Segunda del Tribunal Constirucional : STC 224/1999, de 13 de diciembre de 1999

STSJ del País Vasco, Sala de lo Social, de 20 de junio de 2000. Despido disciplinario. Procedencia. Acoso sexual en el trabajo. Se considera procedente la extinción del contrato por la vía del despido disciplinario la conducta de un trabajador que haciendo uso externo y manifiesto de elementos de fuerza e intimidatorios increpó a una compañera de trabajo con alusiones de naturaleza sexual.

Derecho Penal: Parte Especial: Delitos contra las Personas

Assetjament Laboral - Acoso Laboral

Legislación 2000. Disposiciones sobre las mujeres en las publicaciones oficiales: BOE (Boletín Oficial del Estado),

Pagina juridica - Legal Page

ASOCIACIONES.- normativa legal.

Diario de Noticias: ECONOMÍA Dos sentencias reconocen por primera vez el acoso moral como accidente de trabajo

Euskal Herriko egunkaria GARA Dos sentencias consideran accidente laboral la baja por «acoso moral» El Juzgado de lo Social de Iruñea ha fallado en contra del INSS y la Mutua

 

"Mobbing": Perversión en la oficina
El acoso moral en la empresa puede acabar con la defunción laboral y psicológica del afectado. Jefes y colegas ocasionan unos daños difíciles de evaluar y denunciar a causa del vacío jurídico y la inhibición de la víctima.

En Francia donde el libro "El acoso moral" se ha convertido en un best-seller, estudian legislar el asunto. En los países nórdicos hay estadísticas fiables. En España, el Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo habla de "hostigamiento psicológico" en una nota técnica.
 
 

CONDUCTAS DE PSICOTERROR LABORAL:

Ataques a la víctima con medidas de organización del trabajo:

Ataques a las relaciones sociales de la víctima, con aislamiento social:

Ataques a la vida privada de la víctima:

Ataques a las actitudes de la víctima:

Agresiones verbales:

Rumores:

DESARROLLO DEL PROBLEMA:(Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo)

Fase de conflicto:
El roce genera amores... pero también odios. Es algo cantado en cualquier empresa: bien por motivos de organización de trabajo -en una compañía hay personas y grupos cuyos objetivos e intereses están enfrentados con frecuencia-, bien por problemas interpersonales -los comportamientos, actitudes, formas de relación y estilos de vida de los trabajadores son muy diversos y pueden originar "malos rollos"-, la existencia de conflictos es irremediable. El asunto puede acabar resolviéndose u olvidándose... Pero hay gente muy hábil en traer al presente afrentas pasadas y convertir la disputa en algo crónico.

Fase de "mobbing" o de estigmatización:
Una de las partes comienza la cruzada contra la otra. Lo que en origen pudo ser un conflicto entre dos compañeros es fácil que se convierta en una campaña de hostigamiento de varias personas contra una. La víctima empieza a ser una amenaza o un incordio para el/los verdugos, que dirigen sus baterías contra ella. Esta fase se prolonga debido a la evitación o negación de la realidad por parte del trabajador, otros compañeros no participantes, sindicatos e, incluso, la dirección. La dificultad de probar el acoso y las carencias del sistema judicial hacen el resto.

Fase de intervención desde la empresa:
Dependiendo del lugar, legislación y cultura de la empresa, se tomarán medidas desde algún escalón jerárquico superior (el departamento de personal, el servicio médico o la dirección de la compañía) encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del diálogo entre los implicados) o, más habitualmente, a desembarazarse del supuesto "culpable". Estas medidas van desde las bajas médicas sucesivas hasta el despido del trabajador afectado o la pensión por invalidez permanente.

Fase de marginación o exclusión de la vida laboral:
El empleado compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja, o queda excluido definitivamente del mundo laboral con una pensión de incapacidad, contribuyendo a las cargas económicas y sociales del Estado. En esta situación, la persona convive con diversas patologías consecuencia de sus experiencias de psicoterror en la oficina.
 

 

TRABAJO A PRESIÓN
El acoso moral es una de la violencias más íntimas y clandestinas del mundo del trabajo. Capaz de destruir psicológicamente a las personas, este fenómeno de hostigamiento por parte de jefes o compañeros perversos no hace más que aumentar, favorecido por la creciente inestabilidad laboral.

¡Burro! ¡Inútil! No sirves para nada!, le decía su jefe cada dos por tres coreado por sus compañeros de trabajo. Y él callaba sin llegar a comprender qué había desencadenado aquel clima hostil que iba minando su autoestima y que ya le había llevado al diván del psiquiatra. Pero Luis. J., eficiente y discreto funcionario de la Administración local, no supo qué le estaba sucediendo hasta que empezó a leer el libro de Marie-France Hirigoyen “El acoso moral”: “En sus páginas me vi reflejado como en un espejo”.

“Una palabra a tiempo puede matar o humillar sin que uno se manche las manos. Una de las grandes alegrías de la vida es humillar a nuestros semejantes”, leía Antonio. Y fue leyendo como se dio cuenta de que estaba siendo víctima de un tipo de violencia laboral de la que apenas se habla, pero que es tan cotidiana y generalizada que la mayoría de sus víctimas no sabe siquiera que tiene nombre.

“Con el acoso moral sucede en estos momentos lo mismo que con el acoso sexual hace apenas dos décadas”. Antonio recuerda el caso de su primera novia: “Cada día, su jefe la recibía con un ‘¡qué rica que estás, melocotón!’ Puede parecer una gracia, pero ella lo vivía como una agresión. Y cuando acudía al comité de empresa, sencillamente se reían de ella y le decían que era una broma y qué mal carácter que tenía. Acabó perdiendo el empleo. Yo me encontré con el mismo problema. ¿A quién acudes tú a decir que tu jefe te está destruyendo psicológicamente? Te dirán que los jefes están para eso”.

El último estudio de la OIT titulado “Violencia en el trabajo” concluye que ésta cada día toma más un cariz psicológico bajo la forma de acoso de un grupo hacia un individuo, dando lugar a comportamientos abusivos o tiránicos. No es únicamente un problema individual, sino también estructural y estratégico. “El fenómeno tiende a acentuarse con la evolución de las formas en que se organizan las empresas. Las nuevas presiones que impone el trabajo, las fusiones, las reestructuraciones, la búsqueda de la productividad máxima, los ritmos desenfrenados, la precariedad en el empleo, el paro...son todos elementos que sofocan la solidaridad”, explica Dolors Hernández, secretaria ejecutiva confederal de la UGT.

La encuesta realizada por la Fundación Europea para la Mejora de Vida y de Trabajo realizada en abril de 1997 revelaba que el 10% de las personas con contrato de duración determinada o interina sufre medidas vejatorias. Pero aunque es cierto que las personas en periodo de aprendizaje o con contratos temporales están más directamente afectadas por este tipo de violencia, visto por sectores el acoso moral se encuentra sólidamente instalado en la Administración del Estado, el sector inmobiliario y la banca. Hasta el punto que se estima que en Europa unos 12 millones de personas son víctimas de estas prácticas- El 5,5% de ellos, unos 660.000, son españoles.

Los costos de esta práctica se reflejan en incrementos del absentismo y la accidentalidad, amén de la disminución de la calidad y la cantidad de trabajo. Sin embargo, aquí justo se empieza a hablar ahora.
En Suecia, país pionero en el estudio de este fenómeno que han denominado “mobbing”, se estima que entre el 10% y el 15% de los suicidios tiene como origen el hostigamiento psicológico en el trabajo. Una autoridad en el tema, el psicólogo sueco Heinz Leymann, define el “mobbing” como “un terror psicológico en el trabajo que implica una comunicación hostil y amoral, dirigida de manera sistemática por una o varias personas, casi siempre contra otra que se siente acorralada en una posición débil y a la defensiva”.

¿Cuáles son las causas que originan el “mobbing”? Las investigaciones llevadas a cabo en los países nórdicos muestran que hay dos factores fundamentales que siempre están presentes en los casos de hostigamiento psicológico: una mala organización del trabajo y la pobreza en el manejo y resolución de los conflictos. Cuando alguien se siente acosado y ve que la única respuesta del jefe de personal de su empresa es abrir la puerta de la calle, el problema tiene todas las posibilidades de enquistarse.

Para que exista acoso moral tienen que confluir tres factores: una víctima, un acosador y la complicidad de quien asiste a ese maltrato. El acosado suele ser un individuo con baja autoestima, incapaz de soportar ciertas presiones y de defenderse. Suele ser válido, ético y honesto, con un sentido excesivo de la responsabilidad. Mientras que el acosador está convencido de que tiene razón, aunque la razón sea sólo un sentimiento profundo de envidia o de rechazo a un recién llegado. Cualquier excusa vale para que se desate el síndrome de acoso psicológico.

El caso de Rafael X. Resulta paradigmático: cuando llegó al pequeño equipo de diseño de una televisión autonómica pensaba que había logrado materializar el sueño de su vida. Pero comprobó pronto cómo su jefe directo y todos los que tenían que ser sus compañeros le hacían el vacío, ninguneaban su trabajo y propagaban bulos sobre su vida privada. El motivo de todo ellos era el falso rumor de que había entrado “enchufado” por la dirección. “Llego un punto en que me acongojaba la simple idea de tener que enfrentarme con aquel ambiente. Pero no conseguí reaccionar. Caí en un estado depresivo en el que no hacía más que autoexigirme. Y al final, resultaba que me había convertido en un incordio y, lo que es peor, acabé por creérmelo.”

La indefensión y la inhibición del afectado, unidas a las carencias del sistema judicial, propician la propagación en el tiempo de esta fase que, según los estudios de Leymann en Suecia, tienen una duración de 1,3 años por término medio. Rafael tiró la toalla a los tres meses.
“A los sindicatos comienzan a llegarnos algunos casos, los más descarados”, confirma José Baltasar, responsable de Salud Laboral de la federación de Administración pública de CC.OO. “Pero se percibe, sobre todo en aquellos colectivos donde el nivel cultural es alto, que comienza a utilizarse como estrategia premeditada para crear angustia y facilitar el despido. Además, hemos de ser conscientes de que los sindicatos llegamos a las grandes empresas pero que en las pequeñas la relación es mucho más obligada, porque lo que resulta más difícil es zafarse de la presencia del acosador.”

¿Qué hacer?, nos preguntamos.
“Denunciar la situación”, afirma tajante Hirigoyen. Es la única forma de terminar con estas situaciones de psicoterror.
Pero hay que tener mucho valor, o haber llegado verdaderamente al límite, para tomar esa decisión, pues una denuncia implica generalmente una ruptura definitiva con la empresa. Además, no hay ninguna garantía de que la denuncia prospere, ni de que desemboque en un resultado positivo, ya que resultan extremadamente difíciles de probar.
Porque no es lo mismo apreciar acoso en el caso de Roberto, obrero de la construcción de Albacete al que su jefe le puso a cavar una zanja de dos metros de profundidad al tiempo que una pala mecánica le iba tapando detrás de él, que poder denunciar el sutil proceso de derribo psicológico y profesional al que fue sometido H.A., ejecutivo de una empresa multinacional, por parte de su superior. Pero los dos se parecen en una cosa: ambos acabaron perdiendo el empleo.

“Las empresas cada día muestran una mayor preocupación por el entorno social en el que se realiza el trabajo y por la aplicación de un código ético interno adecuado”, asegura Julio Moreno, director de Hay Group, una consultora especializada en recursos humanos. “Y en este momento, en el que el talento empieza a ser escaso, perder talento por lo que sea, discriminación racial, sexual o porque hay directivos que hacen que los empleados se vayan, provoca una ineficiencia económica que las empresas no pueden permitirse. Pero dudo de que estos comportamientos lleguen a ser tipificados como delito por las dificultades de probar la relación causa-efecto en una daño moral.”

En un estudio comparativo de los estilos de dirección que eran habituales en Europa y Estados Unidos, se comprobó que España no salía tan mal parada: “En el sector de servicios, el grado de calidad de nuestros líderes es similar al de los americanos y superior a la media europea. Pero en el sector industrial todavía pervive una notable crudeza en el trato del jefe con el colaborador y aquí nos situamos claramente por debajo de Europa y a años luz de los americanos”, explica Moreno.
Aunque su visión optimista de un mundo laboral eficiente que deseche por poco rentable el hostigamiento psicológico –que no hay que olvidar que también se produce entre compañeros- choca con los cambios radicales en que se halla inmerso el universo laboral. El trabajo ha dejado de ser una rutina estable, predecible. Los trabajadores se enfrentan ahora a un mercado laboral flexible, a empresas estructuralmente dinámicas y a imprevisibles reajustes de plantilla.

El lema “nada a largo plazo” es el “signo más tangible de ese cambio”, apunta el sociólogo Richard Sennett, profesor de la prestigiosa London School of Economics y autor de un ensayo titulado “La corrosión del carácter” en el que analiza las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo. “En el ámbito del trabajo, la carrera tradicional que avanza paso a paso por los corredores de una o dos instituciones se está debilitando. Lo mismo ocurre con el despliegue de un solo juego de cualificaciones a lo largo de una vida de trabajo. Hoy un joven americano con un mínimo de dos años de universidad puede esperar cambiar de trabajo al menos once veces en el curso de su vida laboral, y cambiar su base de cualificaciones al menos tres veces.”

Así, inmersos en una cultura que siempre ha considerado el trabajo como un factor fundamental para la formación del carácter y la constitución de la identidad, este nuevo clima laboral marcado por el “corto plazo” acaba minando nuestras nociones de permanencia, confianza en los otros, integridad y compromiso. Un caldo de cultivo propicio para que proliferen acosadores y acosados.

En este contexto, no resulta extraño que el informe de la OIT considere que el fenómeno de la violencia en el lugar de trabajo siga en estos momentos una evolución ascendente.
Fuentes sindicales confiesan que este tema representa sólo una ínfima parte de los problemas causados por 1,5 millones de accidentes laborales que se producen en España. Y que, encima, las cuestiones de salud laboral no se encuentran entre las prioridades del nuevo mercado de trabajo, marcado por el hecho de que un 33 por ciento de los trabajadores sólo tiene un contrato temporal. “¡Eso si que es acoso moral!”, se queja Lucas F., un joven de 24 años en espera de su primer empleo. “Hasta estaría dispuesto a ser acosado un poquito”, dice, como muestra de que todavía no le han comido toda la moral.
 
 

TERROR EN EL TRABAJO

" Cuando todavía la máxima preocupación en España son los accidentes físicos en el trabajo, la accidentalidad se dobla en nuestro país y en el extranjero con lo que se llama 'acoso moral', una psicopatología suplementaria de los empleos modernos.

En los últimos años, en la realidad y en el cine, en los periódicos y en las novelas, se ha tipificado el acoso sexual en el mundo laboral, pero existe una presión más amplia y diversificada relacionada con la tortura que el jefe puede infligir a un subordinado o que la organización del trabajo impone sobre la plantilla en general. Las amenazas larvadas, los aislamientos físicos o psicológicos, la asignación de tareas vacías de sentido con el fin de provocar la dimisión, los tratos vejatorios, los requerimientos excesivos fuera del horario y los días contratados, etc., etc., han configurado en la actualidad una batería de opresiones que se traduce en nuevas y crecientes dolencias laborales y sociale